• 原則、使用者は従業員を転勤させることができる
• 例外として転勤を命令することができない場合とは？
• 権利の濫用が問題となった裁判例

配転できる規定がある場合には、原則、使用者は従業員を転勤させることができる

使用者が従業員を転勤させることができるのは、次の要件を満たす場合です。

1. 労働契約、労働協約や就業規則によって「業務上の都合により社員に異動を命じることがある。」等の条項が定められていること
2. 実際に、この規定に従い転勤が行われていること
3. 特に勤務地を限定するという合意が成立していないこと

以上の要件を満たす場合には、従業員と使用者との間で転勤に応じる旨の包括的な合意があったとして、使用者は従業員を転勤させることができます。

例外として転勤を命令することができないのは

勤務地を限定する旨の合意がなかった場合、使用者は、従業員に転勤を命じることができますが、転勤は従業員の生活の基盤を変えさせることであり、従業員の生活に大きな影響を与えるので、何の制約もなしに自由に転勤させることができるわけではありません。

転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合や、業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、若しくは労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存在する場合には、転勤命令は権利の濫用として、無効となります。

転勤命令が無効とされると、裁判所からは、転勤先の就労義務がないことを確認する判決や、転勤拒否を理由とした解雇が無効であるとして、従業員としての地位が確認される判決が出されることになります。

転勤命令について権利の濫用が問題となった裁判例をみてみましょう。

権利の濫用が問題となった裁判例

東亜ペイント事件
（最高裁昭和６１年７月１４日判決）転勤命令有効

これは、神戸営業所から名古屋営業所への転勤命令を、従業員が家庭事情を理由として拒否した事案です。

この従業員には、元気で食事の用意や買物もできましたが大阪を離れたことがない７１歳の母親と２歳の長女がおり、運営委員として保育所で働いている妻は仕事を辞めるのが困難であるという事情がありました。

まず、裁判所は、この会社の労働協約、就業規則には、会社の業務上の都合により従業員に転勤を命ずる旨の定めがあること、現に、全国に十数カ所の営業所等を置き、従業員特に営業担当者の転勤を頻繁におこなっていること、問題となっている従業員が営業担当者として入社していることから、労働契約締結時に勤務地を大阪に限る旨の合意はなされていなかったと認定しました。

その上で、本件転勤命令には業務上の必要性があり、本件の従業員の家庭状況によると、転勤が与える不利益は転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるとし、転勤命令は権利の濫用にならないとしました。

損害保険リサーチ事件
（旭川地裁平成６年５月１０日判決）転勤命令無効

これは、旭川から東京への転勤命令を、自分の神経症等を理由に拒否した事案です。

裁判所は、東京に行くと信頼関係のある医師の治療が受けられなくなってしまうこと、妻が旭川で看護師として仕事をしていること、単身赴任は従業員にとって健康上大きな不都合が生じること、転勤先を決定するのに従業員の不都合が考慮されていないこと、転勤に同意せずに転勤命令をうけたのはこの従業員だけだったこと等の事情を考慮し、本件転勤命令は通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるとして無効と判断しました。

ケンウッド事件
（最高裁平成１２年１月２８日判決）配転命令有効

これは、東京都内から八王子への転勤命令を従業員が拒否した事案です。

従業員には、残業や出張の多い夫と３歳の子供がいました。

裁判所は、当時の住居から八王子への通勤時間が片道約１時間４５分であり、八王子事業所の従業員の中にこの程度の通勤時間を要する者が数十名いること、八王子事業所の周辺に入居可能な住居があること、八王子市内、隣の市内には利用可能な保育園があること、八王子周辺からの夫の通勤時間は約１時間であること等から、従業員の負う不利益は小さくはないが、通常甘受すべき程度を著しく越えるとまではいえないとして、本件転勤命令を有効としました。

明治図書出版事件
（東京地裁平成１４年１２月２７日判決）配転命令無効

これは、東京から大阪への配転命令を、家のローンや３歳と半歳の子供のアトピー性皮膚炎が重症であること等を理由に拒否した事案です。

裁判所は、会社側が金銭的な填補として家賃の９割負担や月３万円の手当を申し出、従業員の金銭的な不利益については相当程度の配慮を尽くしているとしましたが、育児に関する従業員の不利益については金銭的な填補では十分な配慮とはいえないということ、十分夫婦の片方が、仕事をやめることでしか回避することができない不利益を「通常の不利益」と断定することはできないこと、会社が転勤に応じることのみを強く求め、転勤を再検討することはなかったこと等を総合し、転勤によって負う育児の不利益は通常甘受すべき範囲を著しく超えるものと判断しました。

ネスレ日本事件
（大阪高裁平成１８年４月１４日判決）転勤命令無効

これは、姫路工場から霞ヶ浦工場への転勤命令を、従業員ら（Ｘ１、Ｘ２）が家庭の事情を理由に拒否した事案です。

Ｘ１には、精神病を患った妻が、Ｘ２には介護の必要な母がいました。

裁判所は、Ｘ１は、精神病の妻を肉体的、精神的に支え、病状の改善のために努力するべき義務を当然に負っていたこと、Ｘ１の他に妻の援助者となり得る者がいなかったこと、環境の変化が症状の悪化につながる可能性があるのでＸ１とともに妻も転居することは困難であること等を考慮し、本件転勤命令がＸ１に与える不利益は非常に大きいものと判断し、通常甘受すべき程度と著しく超えるとして、本件転勤命令を無効としました。

Ｘ２についても、Ｘ２が単身赴任した場合に、夜間も介護の必要な母を妻がひとりでみることは不可能であること、介護保険によるサービスを利用する場合には相当額の費用負担が必要となること、母が新たな土地で新たな生活に慣れることは一般的に難しいのでＸ２とともに転居することは困難であること等から、本件転勤命令は、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益をＸ２に負わせるとして、本件転勤命令を無効としました。

前述した判例をまとめたものが以下の表です。
参考にして下さい。

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裁判例から分かること

裁判例は、業務上の必要性と、転勤によって従業員が被る不利益とを総合的に検討して判断しています。

単身赴任になるというだけでは、転勤命令が権利濫用とはなりませんが、病気の家族を従業員がみなければならない場合で、この病気の家族が転勤先についてこられないとき、自分の病気のため単身赴任をすることが困難な場合には、転勤命令が権利濫用となる可能性が大きいといえます。

また、従業員が転勤で負う不利益には、家のローンといった金銭で填補できる不利益もありますが、育児等に係る不利益で金銭で補うことのできないものについては、金銭で填補したとしても、権利の濫用となる場合があるので注意をしてください。